Strategi Peningkatan Jabatan Sumber Daya Manusia Pariwisata Hindu di Bali ke Tingkat Manajer pada Hotel Berbintang di Bali

Oleh : Sulistyawati
dibuat pada : 2016
Fakultas/Jurusan : Fakultas Pariwisata/Pariwisata

Kata Kunci :
SDM Hindu, posisi manajer, hotel berbintang, Bali.

Abstrak :
Menghadapi pasar Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) yang sudah terealisasi sejak 2015, Bali sebagai gerbang utama pariwisata Indonesia harus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Pariwisata Hindu di Bali (SDM PHB). Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa kompetensi SDM PHB masih rendah jika dibandingkan dengan kompetensi SDM pariwisata asing dan non-Bali. Bawa, dkk. (2001: 42-43) menemukan bahwa tingkat kompetensi SDM PHB hanya pada aspek personal qualities dan human relations, yang hanya dibutuhkan pada tingkat pelaksana. Winata (2014: 6) melihat bahwa adat istiadat menyebabkan SDM PHB memiliki komitmen rendah karena sering libur untuk urusan adat. Dampaknya, misalnya, ada kasus hotel di Kuta yang tidak mau merekrut SDM PHB akibat underestimate terhadap kompetensi SDM PHB. Permasalahan yang diteliti dalam penelitian adalah. 1) Bagaimanakah kompetensi SDM PHB pada hotel berbintang di Bali? 2) Bagaimanakah kendala yang dihadapi oleh SDM PHB untuk mampu menduduki posisi manajer pada hotel berbintang di Bali? 3) Bagaimanakah strategi peningkatan jumlah SDM PHB untuk bisa menduduki posisi manajer pada hotel berbintang di Bali? Penelitian ini memakai metode pendekatan campuran Eksploratoris Sekuensial, dengan pengumpulan data melalui wawancara dan kuesioner. Penentuan sampel secara purposive sampling, dengan dasar pertimbangan hotel Bintang 3,4,5, letaknya strategis, dan mudah diakses. Lokasi penelitian di Sanur, Kuta, dan Nusa Dua. Data dianalisis dengan teori Motivasi Mc. Clelland (1976), teori Kompetensi Spencer dan Spencer (1993), teori Kontrol Sibernetika Parson (1951), teori Culture and Personality Kluckohn & Strodbeck (1961) dan teori Budaya Nasional Hofstede (1983), yang dibahas secara deskriptif interpretatif dengan sistem perhitungan PCA (Principal Component Analysis). Hasil penelitian menyatakan, dilihat dari variabel kompetensi yang terdiri dari motif, watak, konsep diri, pengetahuan, dan keterampilan secara kualitatif yaitu berdasarkan hasil wawancara mendalam dengan 23 informan, SDM PHB memiliki motif berprestasi (52%), memiliki kepercayaan diri (65%), memiliki personality yang baik (100%), memiliki kepemimpinan yang mengayomi (92%), memiliki pengetahuan yang baik (83%), serta memiliki keterampilan yang baik (79%). Hasil analisis kualitatif tersebut didukung oleh hasil analisis kuantitatif melalui penyebaran kuesioner kepada 182 responden dan dianalisis dengan perhitungan PCA. Hasil kuantitatif menyatakan bahwa SDM PHB memiliki need for power yang kuat yang ditandai dengan indikator terkuat yaitu ingin menduduki posisi leader (79,8%), memiliki kepercayaan diri dengan indikator terkuat yaitu senang mendapat pujian (76,2), memiliki konsep diri yang baik dengan indikator terkuat yaitu sopan dan ramah (78,4%), memiliki pengetahuan yang baik dengan indikator terkuat senang belajar (86,2%), memiliki keterampilan yang baik dengan indikator terkuat mampu berpikir konseptual (86,7%). Dilihat dari variabel budaya, SDM PHB adalah orang yang memegang teguh konsep pawongan dengan indikator terkuat tresna/suka tersenyum (79,1%), disusul dengan konsep parahyangan dengan indikator terkuat Dharma yatra/pengelanaan, dan belajar (75%) dan terakhir konsep palemahan dengan indikator terkuat Bali shanti (69,8%). Berdasarkan hasil tersebut disimpulkan bahwa SDM PHB telah memiliki kompetensi yang baik sehingga seyogyanya mampu bekerja dan menduduki posisi manajer pada hotel berbintang di Bali. Kompetensi baik itu tidak terlepas dari dukungan latar belakang nilai budaya yang dimiliki SDM PHB yang bersumber dari konsep-konsep budaya Bali Balinese Cultural Values (BCV). Kendala yang dihadapi oleh SDM PHB untuk menduduki posisi manajer pada Hotel Berbintang di Bali, berasal dari faktor internal yaitu motif dalam diri dalam bentuk BCV sebagai akibat dari adanya kesalahan dalam pemahaman dan pemaknaan beberapa konsep budaya Bali. Disamping itu juga ada kendala dari faktor eksternal adalah adanya under estimate terhadap kompetensi SDM PHB (44%), terhambat masalah adat (22%), adanya politisasi jabatan (22%), dan mind set bahwa SDM luar Bali atau asing lebih unggul (11%). Novelty penelitian yaitu SDM PHB memiliki kompetensi yang sebanding dan bahkan lebih unggul daripada SDM luar Bali atau asing, bila memiliki nilai plus BCV yang kemudian melahirkan Spiritual Quotient (SQ) pada SDM PHB, yang bisa menjadi stimulan bagi pertumbuhan Adversity Quotient dan Creativity Quotient. Tetapi, juga ditemukan adanya negativisme pemahaman makna Balinese Cultural Values tentang kekuasaan kepemimpinan pada sebagian SDM PHB yang berpengaruh pada rendahnya Spiritual Quotient tentang arti penting jabatan manajer baginya. Strategi untuk meningkatkan positivisme Spiritual Quotient tentang arti penting jabatan manajer bagi SDM PHB seperti itu adalah dengan memberi program motivasi pengembangan karier melalui pelurusan makna Balinese Cultural Values yang dimilikinya menjadi bermakna positif bagi peningkatan taraf hidup dirinya, bagi kemajuan perusahaan dan lingkungan serta bagi Tuhan.

File :
Cover , Lembar Pengesahan , Daftar Isi, Abstrak, BAB I , BAB II , BAB III , BAB IV , BAB V , Daftar Pustaka , Halaman belakang lainnya